Leistungsvergütung

Was ist leistungsbasierte Vergütung?

Leistungsbasierte Vergütung ist eine anreizbasierte Form der Vergütung, die an Portfoliomanager von Investmentfonds gezahlt werden kann. Regulierte Investmentfonds mit leistungsbasierter Vergütung können etwa 0,20 % zu ihren Verwaltungsgebühren für leistungsbasierte Anreize hinzufügen. In der Investmentbranche sind Hedgefonds-Manager am bekanntesten dafür, hohe leistungsbasierte Vergütungen zu erhalten.

Leistungsbasierte Vergütung bezieht sich auch auf zusätzliche Vergütung, die an Mitarbeiter ausgezahlt wird, die über ihre beruflichen Anforderungen hinaus mit extrem hoher Qualität gearbeitet haben.

Wichtige Erkenntnisse

• Leistungsbasierte Vergütung motiviert Portfoliomanager und Mitarbeiter, ihre Leistungsziele zu übertreffen.
• Hedgefonds-Manager verwenden eine "Two-and-Twenty"-Gebührenstruktur, die eine Verwaltungsgebühr von 2 % und eine Erfolgsgebühr von 20 % der Gewinne kombiniert.
• Investmentfondsmanager können durch leistungsbasierte Anreize zusätzliche Vergütung verdienen, was ihre Verwaltungsgebühren erhöht.
• Mitarbeiter erhalten häufig leistungsbasierte Vergütung durch Boni oder Aktienoptionen für hochwertige Arbeit.
• Leistungsbasierte Bezahlung motiviert Arbeitnehmer, kann aber zu Unzufriedenheit führen, wenn sie nicht als fair empfunden wird.

Wie leistungsbasierte Vergütung Exzellenz fördert

Leistungsbasierte Vergütung belohnt einen Investmentmanager oder einen Mitarbeiter für das Erreichen bestimmter Leistungsziele oder für hochwertige Arbeit. Für Investmentmanager bietet sie Anreize, kluge und risikogerechte Anlageentscheidungen zu treffen, die zu einer Wertsteigerung der angelegten Vermögenswerte führen. Dies ermöglicht ihnen einen Prozentsatz der Renditen zusätzlich zu den von ihnen berechneten Verwaltungsgebühren.

Für Mitarbeiter ist die leistungsbasierte Vergütung eine Belohnung für ihre harte Arbeit und dient als Anerkennung ihres Beitrags zum Unternehmen sowie als Anreiz, im Unternehmen zu bleiben. Die meisten Mitarbeiterboni sind leistungsbasierte Vergütungen.

Leistungsbasierte Vergütung in Investmentgesellschaften

Der Investment Company Act von 1940 regelt die Investmentfondsbranche und legt bestimmte Anforderungen fest, die zur Gestaltung der Vergütungsstandards für Portfoliomanager beigetragen haben. Investmentgesellschaften müssen einen Vorstand haben, der den Vergütungsplan der Manager genehmigt.1

Unternehmen müssen außerdem eine Registrierungserklärung einreichen, die einen Prospekt und eine zusätzliche Informationserklärung enthält, die alle Informationen über den Fonds einschließlich der Vergütung klar und transparent darlegen.2

Standards und Dokumentation für börsengehandelte Fonds sollten in der Regel branchenweit einheitlich sein, um den Anlegern einen einfachen Vergleich zu ermöglichen. Diese Einheitlichkeit hat auch in der Regel zu standardisierten Gebühren geführt, die von Investmentfondsmanagern als Teil der jährlichen Gesamtbetriebskosten des Fonds erhoben werden.

Die Portfoliomanagementgebühren von Investmentfonds können zwischen 0,46 % und 1,16 % liegen, wobei aktive Fondsmanager eine höhere Vergütung verlangen. Die Portfoliomanagementgebühren machen in der Regel den größten Teil der jährlichen Gesamtbetriebskosten eines Investmentfonds aus. Branchenweit können Investmentfondsmanager auch leistungsbasierte Gebühren erhalten. Diese Gebühren sind in ihrer Registrierungserklärungsdokumentation detailliert aufgeführt und werden vom Vorstand genehmigt.3

Leistungsbasierte Anreize für Hedgefonds-Manager

In der Investmentbranche sind Hedgefonds-Manager allgemein bekannt für ihre leistungsbasierten Gebühren. Hedgefonds sind viel weniger reguliert als traditionelle Investmentfonds und haben daher größere Spielräume bei der Gestaltung der Gebührenstruktur.

Sie wenden in der Regel auch komplexere Strategien an, die sie entwickeln, mit dem Ziel, höhere Renditen als Investmentfonds zu erzielen, was sie als Grund für höhere leistungsbasierte Vergütungen rechtfertigen.

Hedgefonds-Manager verlangen in der Regel eine "Two-and-Twenty"-Gebührenstruktur, die von ihren Anlegern höhere Verwaltungsgebühren als Investmentfonds verlangt. Die "Two-and-Twenty"-Gebührenstruktur von Hedgefonds weist eine pauschale Gebühr von 2 % sowie eine Erfolgsgebühr von 20 % auf.

Die 2%-Gebühr basiert auf dem verwalteten Vermögen des Fonds (AUM). Die 20%-Gebühr ist eine leistungsbasierte Vergütung, die in der Regel ausgelöst wird, wenn die Performance eine Benchmark um einen bestimmten Betrag übertrifft. Die 20%-Gebühr wird aus den Gewinnen des Fonds an den Hedgefonds-Manager gezahlt.

Mitarbeitermotivation durch leistungsbasierte Bezahlung

Mitarbeiter verdienen ein traditionelles Gehalt, aber die leistungsbasierte Vergütung soll sie für ihre hohe Leistung über ihre beruflichen Anforderungen hinaus belohnen. Die leistungsbasierte Vergütung wird am häufigsten als Jahresendbonus gewährt, obwohl auch Boni im Laufe des Jahres möglich sind.

Eine weitere übliche leistungsbasierte Vergütung ist die Gewährung von Aktienoptionen. Einem Mitarbeiter wird die Option eingeräumt, Aktien eines Unternehmens mit einem Abschlag zu kaufen, wenn der Kurs der Aktie über dem Ausübungspreis liegt. Zum Beispiel könnten Aktien des Unternehmens bei 100 $ gehandelt werden, und der Mitarbeiter erhält die Option, bei 90 $ zu kaufen.

Die leistungsbasierte Vergütung in Unternehmen soll die Mitarbeiter motivieren, härter zu arbeiten, da sie die Früchte des Erfolgs ernten werden. In manchen Unternehmen werden die für Boni erforderlichen Mittel als Teil des Budgets eingeplant.

Wie strukturiert man leistungsbasierte Vergütung?

Es gibt viele Möglichkeiten, leistungsbasierte Vergütung für Mitarbeiter zu strukturieren. Dazu gehören:

Provisionen

Gewinnbeteiligung

Leistungsboni

Auszeichnungen

Aktienoptionen

Zuerst müssen Sie Leistungskennzahlen festlegen, wie Umsatzziele oder Gewinnbenchmarks, und dann Vergütungsstufen basierend auf dem Erreichen dieser Kennzahlen definieren.

Was sind die Nachteile leistungsbasierter Bezahlung?

Leistungsbasierte Bezahlung kann dazu führen, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht fair für ihren Wert oder ihre Arbeit bezahlt zu werden. Dies kann zu negativen Emotionen gegenüber dem Job und dem Unternehmen führen, was zu weniger produktiver Arbeit oder Kündigungen führt. Zweitens kann leistungsbasierte Bezahlung komplex in der Umsetzung und bei der Bestimmung dessen sein, was sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber fair ist. Darüber hinaus kann leistungsbasierte Bezahlung kurzsichtig sein; Mitarbeiter können sich eng auf das Erreichen von Zielen konzentrieren, um die Zahlung sicherzustellen, während sie andere wichtige Bereiche der Arbeit vernachlässigen, die für das langfristige Wachstum des Unternehmens vorteilhaft sein könnten.

Was ist ein Beispiel für ein leistungsbasiertes Modell?

Zum Beispiel: Mary arbeitet in einem Unternehmen, das ein Luxusprodukt verkauft. Sie verdient ein Jahresgehalt von 60.000 $. Das Unternehmen hat eine Richtlinie, dass ein Mitarbeiter einen Bonus von 15 % (berechnet auf sein Gehalt) erhält, wenn er 20 % mehr verkauft als im Vorjahr; Marys Bonus würde 12.000 $ betragen, wenn sie diese Kennzahl erreicht.