Glasklippe

Das Verständnis des Glass-Cliff-Konzepts und seine Auswirkungen auf weibliche Führungskräfte

Was ist eine Glass Cliff?

Der Begriff „Glass Cliff“ bezieht sich auf eine Situation, in der Frauen in Krisenzeiten oder unter Druck, auch während einer Rezession, in höhere Positionen befördert werden, wenn die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns höher ist. Einfach ausgedrückt: Frauen in diesen Situationen werden zum Scheitern verurteilt. Der Begriff wurde von Forschern der University of Exeter, Vereinigtes Königreich, geprägt, die eine Studie über die 100 Unternehmen des Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index veröffentlichten. Diese Forscher fanden heraus, dass die Beförderung von Frauen in höhere Positionen oft negative Auswirkungen hat und dass die Situation, zum Scheitern verurteilt zu sein, dem Stehen am Rande einer Klippe gleicht. Wenn sie scheitern, stürzen sie ab.1

Wichtige Erkenntnisse

Eine Glass Cliff tritt auf, wenn Frauen oder Führungskräfte aus Minderheiten in Krisenzeiten in hohe Positionen befördert werden, was sie oft zum Scheitern verurteilt.
Dieses Phänomen lässt Unternehmen fortschrittlich erscheinen, selbst wenn die endgültige Absicht darin besteht, Führungskräfte ohne Schuldzuweisungen zu ersetzen, falls sie scheitern.
Glass Cliffs sind in vielen Sektoren verbreitet, darunter Finanzen, Politik, Technologie und Wissenschaft, in denen Führungsrollen prekär sind.
Unternehmen verstärken schädliche Stereotype, indem sie Frauen und Minderheiten ohne Unterstützung in instabile Rollen befördern und so die bestehenden Vorurteile aufrechterhalten.
Strategisches Networking, Verhandlungsgeschick und Branchenrecherche können Frauen und Führungskräften aus Minderheiten helfen, nicht Opfer einer Glass Cliff zu werden.

Eintauchen in das Phänomen der Glass Cliff

Die Glass Cliff tritt in vielen verschiedenen Bereichen auf, darunter Finanzen, Politik, Technologie und Wissenschaft. Sie befasst sich mit der Tendenz, Frauen in problematische Situationen zu befördern, sei es organisatorisch oder situativ bedingt. Dies macht es wahrscheinlicher, dass ihre Leistung nachlässt. Die Metapher der Glass Cliff besagt, dass Frauen in dieser Position Gefahr laufen, von einer Klippe zu stürzen und zu scheitern.

Es gibt viele Gründe, warum Frauen in riskantere Führungsrollen befördert werden als Männer. Einer davon ist die Vorstellung, dass ein angeschlagenes Unternehmen wahrscheinlich zu einer kürzeren Verweildauer im oberen Management führt, sodass die Position selbst riskant ist. Eine Frau in diese Position zu bringen, gibt dem Unternehmen jemanden, dem die Schuld gegeben werden kann, wenn sie das Unternehmen nicht aus seiner Abwärtsspirale befreien kann.

„In Krisenzeiten wollen Unternehmen nicht riskieren, ihr wertvollstes, hochtalentierte Personal zu verlieren – weiße Männer. In schwierigen Zeiten neigen sie eher dazu, Mitarbeiter zu opfern, die sie als weniger wertvoll und entbehrlicher betrachten – Frauen und ethnische Minderheiten“, so Martin Lanik, CEO von Pinsight und Autor.

Es lässt das Unternehmen auch gut dastehen. Wenn die Frau scheitert, gilt das Unternehmen als fortschrittlich und kann sie frei durch einen Mann ersetzen. Wenn sie erfolgreich ist, geht es dem Unternehmen besser und es kann sogar die Anerkennung dafür einheimsen, die richtige Person für den Job ausgewählt zu haben. Trotz der hohen Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns kann eine Position auf der Glass Cliff schwer abzulehnen sein, weil Führungsrollen Frauen so selten angeboten werden.

Wichtig

Es gibt keinen Zusammenhang zwischen Führungspotenzial und Geschlecht. Indem Unternehmen Frauen von den obersten Führungspositionen fernhalten, entgehen ihnen einige der qualifiziertesten und talentiertesten Führungskräfte. Darüber hinaus schaffen Organisationen, die das Phänomen der Glass Cliff bestehen lassen, ein Umfeld, in dem diese weiblichen Führungskräfte Schwierigkeiten haben, ihr Bestes zu geben.

Wichtige Überlegungen für Frauen auf der Glass Cliff

Frauen haben oft zu kämpfen, wenn sie auf eine Glass Cliff gesetzt werden. Das liegt daran, dass es oft an Mentoren in der Belegschaft mangelt. Es kann auch Barrieren für den Zugang zu dem geben, was gemeinhin als „Good Old Boys‘ Club“ bezeichnet wird, ein informelles Netzwerk von Verbindungen, durch das Männer ihre Einflusspositionen nutzen, um anderen Männern Gefälligkeiten und Informationen zukommen zu lassen.

Strategisches Networking ist eine der häufigsten Strategien, um in der Geschäftswelt aufzusteigen. Daher stammt der Satz: „Es kommt nicht darauf an, was man weiß, sondern wen man kennt.“ Frauen können dies nicht tun, ohne mit Männern zu netzwerken und Männer als Mentoren zu suchen. Aber Frauen sind in diesen informellen sozialen Netzwerken nicht immer willkommen, sodass ihnen diese Verbindungen entgehen.2

Kurzer Fakt

Obwohl sich die Glass Cliff typischerweise auf die Hindernisse bezieht, mit denen Frauen konfrontiert sind, wird der Begriff auch häufig verwendet, um die Herausforderungen zu beschreiben, denen Minderheiten und andere marginalisierte Gruppen gegenüberstehen, wenn sie am Arbeitsplatz in Führungsrollen befördert werden.

Ursprünge und Entwicklung der Glass Cliff

Im Jahr 2004 untersuchten die Forscher der University of Exeter, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby und Alexander Haslam, die 100 Unternehmen im FTSE 100 Index, der die 100 an der London Stock Exchange (LSE) notierten Unternehmen mit der höchsten Marktkapitalisierung umfasst.3

Laut den Forschern war die Wahrscheinlichkeit höher, dass Unternehmen, die Frauen in ihre Vorstände beriefen, in den vorangegangenen fünf Monaten eine schlechte Leistung erbracht hatten. Sie behaupteten, dass Sexismus die Machthaber dazu motivierte, Frauen in diese prekären Positionen zu berufen, weil sie nicht riskieren wollten, den Ruf eines prominenten Mannes durch ein Scheitern zu beschädigen.

Ryan, Ashby und Haslam setzten ihre Forschung mit einer weiteren Studie unter Jurastudenten fort, die in einem Artikel mit dem Titel „Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases“ veröffentlicht wurde. Sie fanden heraus, dass:

Männliche Kandidaten genauso häufig wie weibliche als Hauptanwälte für risikoarme Fälle ausgewählt wurden

Es eine starke Präferenz für die Ernennung von Frauen in risikoreichen Fällen gab und diese in der Regel Fällen zugewiesen wurden, die zum Scheitern verurteilt waren4

Forschungserkenntnisse zur Glass Cliff

Im Jahr 2013 untersuchten Alison Cook und Christy Glass die Wahrscheinlichkeit von Beförderungen und die Führungsdauer von Frauen und CEOs aus ethnischen Minderheiten in amerikanischen Fortune 500-Unternehmen. Anhand eines Datensatzes aller CEO-Übergänge über einen Zeitraum von 15 Jahren stimmten ihre Ergebnisse mit der Theorie der Glass Cliff überein, dass berufliche Minderheiten (weiße Frauen sowie Männer und Frauen of Color) häufiger als weiße Männer zu Unternehmens-CEOs befördert werden, die eine schlechte Leistung erbringen.

In ihrem Artikel schrieben Cook und Glass:

Ihre Forschung ergab auch, dass Leistungseinbußen unter der Amtszeit von weißen Frauen und People of Color dazu führen, dass sie durch weiße Männer ersetzt werden. Eine weibliche CEO folgte in nur vier der 608 Übergänge bei Fortune 500-Unternehmen auf eine andere weibliche CEO. Die Forscher bezeichneten dieses Phänomen als „Savior Effect“. (Retter-Effekt)

Unternehmen mit weiblichen CEOs werden laut einer Studie der University of Missouri häufiger von aktivistischen Investoren ins Visier genommen. Diese Investoren kaufen gezielt Aktien mit der Absicht, Managemententscheidungen zu lenken, und müssen sich bei der Securities and Exchange Commission (SEC) registrieren, so Vishal K. Gupta, Sandra Mortal und Daniel B. Turban. Ihre Ergebnisse zeigten, dass:

Folgen der Glass Cliff für Frauen und Minderheiten

Frauen stehen bereits vor vielen Hindernissen, wenn sie versuchen, die Karriereleiter zu erklimmen und Führungsrollen zu übernehmen. Das gleiche Szenario gilt auch für andere Minderheiten, wie z. B. People of Color. Die Glass Cliff schafft eine unglückliche und unmögliche Situation, in der sie in einem Arbeitsumfeld für Personen, die diese Hindernisse überwunden haben, zum Scheitern verurteilt werden.

„Wenn eine Organisation in der Krise steckt, werden Frauen oft als diejenigen angesehen, die kommen und sich um ein Problem kümmern können. Ihnen wird effektiv das Chaos zum Aufräumen übergeben“, so Anna Beninger, Senior Director of Research and Corporate Engagement Partner bei Catalyst.7

Dieses Phänomen verurteilt nicht nur Frauen und Minderheiten zum Scheitern, sondern ist auch für die Unternehmen selbst nicht nachhaltig. Wenn ein Unternehmen in den Fängen einer Organisationskrise steckt, fehlen möglicherweise die Infrastruktur und die zusätzliche Unterstützung, um einen effektiven Führungswechsel zu ermöglichen. Wenn eine Person ohne jegliche organisatorische Unterstützung oder Weiterentwicklung befördert wird, kann dies für das Unternehmen zur Illusion von Fortschrittlichkeit oder Inklusivität führen, während diese Person in Wirklichkeit als Minderheit tokenisiert wird.

Wenn eine weibliche Führungskraft oder eine Person of Color ein angeschlagenes Unternehmen letztlich nicht rettet, verlassen sie das Unternehmen normalerweise und verursachen weitere Unruhe. Und wenn diese Personen scheitern, verstärkt dies die bestehenden Stereotype über Frauen und People of Color in Führungspositionen zusätzlich.

Warnung

Wenn Sie das Gefühl haben, am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein, können Sie persönlich oder per Post eine Beschwerde bei Ihrem örtlichen Büro der Equal Employment Opportunity Commission (Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz) einreichen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle relevanten Details zur Hand haben, einschließlich Daten sowie der Namen und Telefonnummern Ihrer Arbeitgeber.8

Strategien zur Minderung des Risikos einer Glass Cliff

Der erste Schritt, um die Glass Cliff zu verhindern, ist, sie einfach zu erkennen und zu benennen. Laut Ryan, Ashby und Haslam ist das Anerkennen der Vorurteile, die Personen in Führungspositionen möglicherweise haben, und anschließend die Aufklärung zu diesen Themen ein guter erster Schritt.

Frauen und Minderheiten sollten so viel wie möglich über die finanzielle Gesundheit ihrer Unternehmen recherchieren und lernen. Auf dem Laufenden zu bleiben bezüglich Erkenntnissen, einschließlich der Aktieninformationen des Unternehmens und Branchentrends, kann Ihnen helfen, Ihr Risikoniveau einzuschätzen. Auch Ihr Netzwerk zu nutzen, ist unglaublich wichtig. Die Forscher empfehlen, bei der Bewertung des Risikos einer neuen Beförderung um Rat und Einsicht zu bitten.

Während der Verhandlungen ist es eine gute Idee zu fragen, wie der Erfolg in der Rolle definiert wird. Hier sind einige Fragen, die Sie in Betracht ziehen könnten:

Wie wird der Vorstand (BoD) des Unternehmens meinen Erfolg bewerten?

Welche Risiken sind die Vorstandsmitglieder bereit einzugehen, um eine wettbewerbsfähige Kraft in dieser Branche zu werden?

Was ist Ihr idealer Zeitplan für eine Wende?

Haben Sie diese Position bereits jemand anderem angeboten? Warum hat er oder sie abgelehnt?

Stellen Sie sicher, dass Sie das Risiko in Ihre Gehaltsverhandlungen einbeziehen. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass Männer ihr Gehalt verhandeln, viermal höher als bei Frauen.9 Sie sollten immer mehr als das ursprüngliche Angebot fordern und den Risikofaktor der Position als Verhandlungspunkt nutzen. Wenn Sie sich entscheiden, die Position anzunehmen, werden Sie sich wahrscheinlich in einem von Männern dominierten Umfeld wiederfinden. An diesem Punkt können Sie Ihre einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven zu Ihrem Vorteil nutzen. Tatsächlich schneiden Frauen in 11 von 12 emotionalen Intelligenzkompetenzen besser ab als Männer.10

Schließlich ist es in Ordnung, Nein zu sagen. Viele Frauen, die mit der Glass Cliff konfrontiert sind und keinen Erfolg haben, werden nach ihrer Ablösung nicht gebeten, ein anderes Unternehmen zu leiten.

Tipp

Es wird empfohlen, eine Beförderung nicht anzunehmen, wenn Ihre Recherche ergibt, dass ein Scheitern sehr wahrscheinlich ist und Warnsignale unmittelbar bevorstehen.

Vergleich der Glass Cliff und Glass Ceiling Concepts

Die Idee, dass eine Glass Cliff für Frauen (und People of Color) existiert, entstand aus einem anderen, ähnlichen Konzept: der Glass Ceiling, die den meisten Menschen im beruflichen Umfeld geläufig ist. Die Glass Ceiling bezeichnet eine unsichtbare Barriere oder Hürde, der Frauen in ihrer beruflichen Laufbahn oft begegnen. Sie wird auch häufig verwendet, um zu beschreiben, was viele People of Color in ähnlichen Situationen erleben.

Das Konzept einer Glass Ceiling wurde erstmals von Marilyn Loden verwendet, die auf der Women's Exposition in New York 1978 über den beruflichen Aufstieg von Frauen (oder dessen Fehlen) sprach.11 Es wurde fast ein Jahrzehnt später vom Wall Street Journal bekannt gemacht.12 Der Begriff erlangte erneute Bedeutung, als Hillary Clinton bei den US-Präsidentschaftswahlen 2008 und 2016 kandidierte.13

Diese Barriere wird oft errichtet, um bestimmte Frauen und andere daran zu hindern, die höchsten Führungs- oder Managementebenen in ihren jeweiligen Organisationen zu erreichen. Diese Positionen werden von Männern dominiert. Diese Hürden sind unausgesprochen und ungeschrieben, was bedeutet, dass implizite Vorurteile die Beförderung verhindern und nicht Unternehmensrichtlinien. Personen, die es schaffen, die Stereotype zu durchbrechen und ihre Hindernisse zu überwinden, indem sie Führungsrollen erlangen, haben laut Aussage die Glass Ceiling durchbrochen.

Beachtenswerte Fälle der Glass Cliff

Es gibt eine Reihe von Beispielen, in denen prominente Frauen mit Glass Cliffs konfrontiert waren.

Marissa Mayer

Yahoo! ernannte Marissa Mayer 2012 zur CEO, nachdem das Unternehmen erhebliche Marktanteile an Google verloren hatte. Sie war innerhalb von weniger als einem Jahr die dritte CEO des Unternehmens. Mayer trat 2017 unter wachsendem Druck zurück, nachdem es ihr nicht gelungen war, die Entwicklung des Unternehmens zu ändern. Sie war nur etwa fünf Jahre in dieser Position. Kritiker führten ihre Leistung auf ihre Bemühungen zurück, nicht auf das Umfeld eines leistungsschwachen Unternehmens. Thomas McInerny, ein weißer Mann, wurde als Nachfolger von Mayer ausgewählt.14

Jill Soltau

JCPenney stellte 2018 seine erste weibliche CEO ein. Jill Soltau wurde nach einer Reihe von aufeinanderfolgenden Verlusten, Filialschließungen und Schwierigkeiten bei der Anpassung an die sich ändernden Kundenbedürfnisse im digitalen Zeitalter ernannt. Obwohl nur eine Handvoll Frauen jemals als Chief Executives von Fortune-500-Unternehmen tätig waren, war sie für die Position qualifiziert. Vor ihrer Übernahme der Rolle war Soltau Präsidentin und CEO von Joann Stores und eine 30-jährige Branchenveteranin.

Soltau trat in eine herausfordernde Branche ein. JCPenney hatte enorme Schulden, was Experten zu der Annahme veranlasste, dass das Unternehmen einer Insolvenz nicht entgehen könne. Die COVID-19-Pandemie erwies sich als katastrophal. Das Unternehmen meldete im Mai 2020 Insolvenz an, was früher als erwartet geschah. Im Dezember 2020 wurde Soltau gebeten, ihre Position als CEO zu verlassen.157

Wann begegnen Frauen einer Glass Cliff?

Frauen in Führungsrollen, wie Führungskräfte in der Unternehmenswelt und Kandidatinnen für politische Ämter, werden mit höherer Wahrscheinlichkeit als Männer in Krisen- oder Abschwungphasen in Führungspositionen befördert, wenn die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns am höchsten ist.

Was erhoffen sich Unternehmen von einer Glass Cliff?

Die Glass Cliff erhält effektiv den Status quo, da sie die schädliche Vorstellung verstärken kann, dass Frauen und People of Color nicht führen können. Wenn Frauen oder Minderheiten ohne die nötige Unterstützung in Führungspositionen befördert werden und keinen Erfolg haben, wird angenommen, dass Frauen und Minderheiten keine guten Führungskräfte sind.

Wie können Frauen eine Glass Cliff vermeiden?

Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Frauen und People of Color in Führungspositionen über alle Ressourcen verfügen, die sie für ihren Erfolg benötigen. Es gibt zwar Dinge, die Frauen und Minderheiten tun können, um die Wahrscheinlichkeit zu verringern, in ein unmögliches Glass-Cliff-Szenario zu geraten, aber die Verantwortung liegt wirklich bei den Unternehmen, dieses Phänomen zu verhindern. Unternehmen können frauenspezifische Führungsentwicklungsprogramme anbieten und Blind Hiring durchführen, um die Auswirkungen unbewusster Vorurteile zu verringern.

University of Exeter. "Concept of 'Glass Cliff' Resonates for Women."

Psychology Today. "Women and the Good Ole Boys Club."

Ryan, Michelle, S. Alexander Haslam. "The Glass Cliff: Evidence that Women are Over-Represented in Precarious Leadership Positions." The British Journal of Management, vol. 16, no 2, February 2005, pp. 81–90.

Ashby, Julie, Michelle K. Ryan, S. Alexander Haslam. "Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases." William & Mary Journal of Race, Gender, and Social Justice, vol. 13, no 3, 2007.

Cook, Alison, Christy Glass. "Above The Glass Ceiling: When Are Women and Racial/Ethnic Minorities Promoted to CEO?" Strategic Management Journal, vol. 35, no 7, pp. 1080–1089.

Harvard Business Review. "Research: Activist Investors Are More Likely to Target Female CEOs."

Vox. "Why Struggling Companies Promote Women: The Glass Cliff, Explained."

U.S. Equal Employment Opportunity Commission. "EEOC Field Offices."

World Economic Forum. "Women Are Still Not Asking For Pay Rises. Here’s Why."

Korn Ferry. "New Research Shows Women Are Better at Using Soft Skills Crucial for Effective Leadership and Superior Business Performance, Finds Korn Ferry."

Loden Associates, Inc. "Revisiting the Glass Ceiling."

The Wall Street Journal. “The Phrase ‘Glass Ceiling’ Stretches Back Decades.”

Time. "Read Hillary Clinton's Concession Speech for the 2016 Presidential Election."

Forbes. "Marissa Mayer and the Glass Cliff."

CNN Business. "JCPenney's CEO Is Out After Two Years of Failure."

Business

Business Leaders