Langfristiger Anreizplan

Was ist ein langfristiger Anreizplan?

Ein langfristiger Anreizplan (LTIP) belohnt Mitarbeiter für das Erreichen von Zielen, die den Aktionärswert steigern.

Typischerweise verlangt ein LTIP vom Mitarbeiter, in der Regel einer Führungskraft, bestimmte Bedingungen zu erfüllen. Bei einigen Formen von LTIPs erhalten die Empfänger zusätzlich zu Aktienzuteilungen spezielle gedeckelte Optionen.

Wichtige Erkenntnisse

• Langfristige Anreizpläne (LTIPs) belohnen Mitarbeiter für das Erreichen von Zielen, die mit dem Unternehmenswachstum übereinstimmen und den Aktionärswert steigern.
• LTIPs umfassen oft Aktienoptionen oder Altersvorsorgepläne wie einen 401(k)-Plan, die die Mitarbeiterbindung fördern, indem sie im Laufe der Zeit finanzielle Anreize bieten.
• Sperrfristpläne, einschließlich Cliff-Vesting und gestaffeltem Vesting, legen fest, wann Mitarbeiter das volle Eigentum an Arbeitgeberbeiträgen oder Aktienzuteilungen erlangen.
• LTIPs sind darauf ausgelegt, Mitarbeiter durch aufgeschobene Vergütung zu motivieren, im Unternehmen zu bleiben, und unterscheiden sich damit von Boni.
• Ein Beispiel für einen LTIP ist der aktienbasierte Plan von Konecranes PLC, der Mitarbeiter je nach Beschäftigungsdauer und Unternehmensleistung mit Aktien und Bargeld belohnte.

Wie langfristige Anreizpläne Unternehmen und Mitarbeitern nutzen

Ein langfristiger Anreizplan ist zwar auf Mitarbeiter ausgerichtet, aber eigentlich eine Funktion des Unternehmens selbst, das nach langfristigem Wachstum strebt. Wenn die Wachstumsziele eines Unternehmens mit seinem LTIP übereinstimmen, wissen die Mitarbeiter, auf welche Leistungsbereiche sie sich konzentrieren müssen, um das Unternehmen zu verbessern und persönliche Vergütung zu erhalten.

Der Anreizplan hilft, Spitzentalente in einem hart umkämpften Arbeitsumfeld zu halten, während sich das Unternehmen weiterentwickelt.

Beliebte Arten von langfristigen Anreizplänen

Eine Art von LTIP ist der 401(k)-Ruhestandsplan. Wenn ein Unternehmen einen Prozentsatz des Gehalts eines Mitarbeiters, der in den Plan fließt, verdoppelt, sind die Mitarbeiter eher bereit, bis zur Rente für das Unternehmen zu arbeiten.

Das Unternehmen kann einen Sperrfristplan verwenden, um den Wert der Rentenbeiträge festzulegen, die ein Mitarbeiter beim Ausscheiden mitnehmen kann.

Wichtig

Beim Vesting behält ein Unternehmen normalerweise einen Teil seiner Beiträge während der ersten fünf Jahre der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters. Sobald ein Mitarbeiter vollständig unverfallbar ist, besitzt er alle seine zukünftigen Rentenplanbeiträge.

Es gibt zwei Arten von Vesting: Cliff-Vesting und gestaffeltes Vesting. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter bei Cliff-Vesting in den ersten drei Jahren 0 % Vesting haben, danach 100 %. Bei gestaffeltem Vesting kann ein Mitarbeiter nach einem Jahr im Unternehmen 0 % unverfallbar sein, nach dem zweiten Jahr 20 %, nach dem dritten Jahr 40 %, nach dem vierten Jahr 60 %, nach dem fünften Jahr 80 % und nach dem sechsten Dienstjahr 100 %.

Aktienoptionen sind eine weitere Art von LTIP. Nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer können Mitarbeiter Unternehmensaktien mit einem Rabatt kaufen, während der Arbeitgeber den Restbetrag zahlt. Das Dienstalter des Mitarbeiters in der Organisation steigt mit dem Prozentsatz der gehaltenen Aktien.

Unternehmen können gesperrte Aktien anbieten, die Mitarbeiter zurückgeben müssen, wenn sie innerhalb von drei Jahren ausscheiden. In jedem folgenden Jahr erhalten sie Rechte an weiteren 25 %. Nach fünf Jahren nach Erhalt der gesperrten Aktien ist der Mitarbeiter in der Regel vollständig unverfallbar.

Praxisbeispiel für einen langfristigen Anreizplan

Im Juni 2016 genehmigte der Vorstand von Konecranes PLC einen neuen aktienbasierten LTIP für wichtige Mitarbeiter. Der Plan bot wettbewerbsfähige Belohnungen für den Erwerb und die Ansammlung von Unternehmensaktien.

Der LTIP hatte einen Ermessenszeitraum des Kalenderjahres 2016. Mögliche Belohnungen basierten auf fortgesetzter Beschäftigung oder Dienstleistung und auf dem bereinigten Gewinn vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen und Amortisation (EBITDA) der Konecranes Group. Die Belohnungen sollten bis Ende August 2017 teilweise in Konecranes-Aktien und teilweise in bar ausgezahlt werden. Das Bargeld sollte zur Deckung von Steuern und damit verbundenen Kosten verwendet werden.

Aktien, die im Rahmen des Plans ausgezahlt wurden, konnten während des Sperrzeitraums, der mit der Auszahlung der Belohnung begann und am 31. Dezember 2018 endete, nicht übertragen werden.

Wie funktioniert ein LTIP?

Ein LTIP ist eine Art Vergütung, die sofort verdient, aber im Laufe der Zeit ausgezahlt wird. Diese Verzögerung soll die Mitarbeiter motivieren, länger im Unternehmen zu bleiben als sie es sonst tun würden, wie eine sprichwörtliche Karotte. Mit der Zeit erntet der Mitarbeiter die Früchte des Plans.

Ist ein LTIP dasselbe wie ein Bonus?

Ein LTIP ist nicht unbedingt dasselbe wie ein Bonus. Ein Bonus kann zu einem einzigen Zeitpunkt vergeben werden, während ein LTIP per Definition über einen Zeitraum vergeben wird.

Wie lange dauert ein LTIP?

Um Mitarbeiter zu motivieren, verteilt ein LTIP in der Regel Belohnungen über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren.1

Wichtige Erkenntnisse zu langfristigen Anreizplänen

• Langfristige Anreizpläne (LTIPs) sollen die Interessen der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens in Einklang bringen und so langfristiges Wachstum und die Bindung von Spitzentalenten fördern. Diese Pläne kommen dem Unternehmen zugute, indem sie wichtige Mitarbeiter dazu anregen, sich auf Leistungsfaktoren zu konzentrieren, die den Aktionärswert steigern. Wenn Ihnen ein LTIP angeboten wird, bewerten Sie sorgfältig die Einzelheiten des Plans, wie z. B. Sperrfristpläne, und verstehen Sie die Kompromisse, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
• Internal Revenue Service. "Retirement Topics - Vesting."
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