Leistungsmanagement

Wichtige Erkenntnisse

• Performance Management zielt darauf ab, die Maßnahmen der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, und nutzt fortlaufendes Feedback, um sowohl die individuelle als auch die Unternehmensleistung zu verbessern – über traditionelle jährliche Beurteilungen hinaus.
• Wesentliche Elemente eines effektiven Performance Managements umfassen die Festlegung messbarer Erwartungen, regelmäßige Zielsetzungsgespräche und die Bereitstellung von Instrumenten für Karriereentwicklungspläne zur Förderung des Mitarbeiterwachstums.
• Die Betonung kontinuierlicher Verantwortlichkeit und Transparenz im Performance Management kann zu weniger stressigen Arbeitsumgebungen und einer verbesserten Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern führen.
• Performance Management fördert eine Coaching-Kultur anstelle einer Chefkultur, was das Mitarbeiterengagement, die Arbeitszufriedenheit und die Bindung verbessern und gleichzeitig Überraschungen bei Leistungsbeurteilungen reduzieren kann.
• Effektives Performance Management kann auch zu einer höheren Kundenzufriedenheit beitragen, indem sichergestellt wird, dass Mitarbeiter fokussiert und auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind.

Was ist Performance Management?

Performance Management ist eine Reihe von Praktiken, die Führungskräften helfen, die Arbeit der Mitarbeiter zu überwachen und zu bewerten. Es hilft, die Mitarbeiterleistung mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, und nutzt fortlaufendes Feedback und Kommunikation, um Erwartungen festzulegen und aufrechtzuerhalten.

Der Zweck des Performance Managements besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen ihr Bestes geben können, und sie in die übergeordnete Zielsetzung einzubeziehen. Performance Management wird sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor weit verbreitet eingesetzt.

Erkundung der Mechanismen des Performance Managements

Ein formelles Performance-Management-Programm hilft Führungskräften und Mitarbeitern, sich über Erwartungen, Ziele und Karrierefortschritte zu einigen, einschließlich der Frage, wie die individuelle Arbeit mit der Unternehmensvision übereinstimmt.

Es hilft, die Mittel zu lenken, die im Rahmen des Performance-Budgets des Unternehmens bereitgestellt werden. Im Allgemeinen betrachtet Performance Management Einzelpersonen als Teil des breiteren Arbeitsumfelds. Unternehmen streben nach dem absoluten Leistungsstandard, auch wenn dieser als unerreichbar angesehen wird.

Performance-Management-Programme nutzen traditionelle Instrumente wie das Festlegen und Messen von Zielen, Vorgaben und Meilensteinen. Sie zielen auch darauf ab, zu definieren, wie effektive individuelle Leistung aussieht, und Prozesse zu deren Messung zu entwickeln. Führungskräfte und Mitarbeiter sollten sich das ganze Jahr über aktiv austauschen, um den Fortschritt zu bewerten, anstatt auf eine jährliche Leistungsbeurteilung zu warten.

Führungskräfte können Performance-Management-Tools nutzen, um Arbeitsabläufe anzupassen, neue Vorgehensweisen zu empfehlen und andere Entscheidungen zu treffen, die den Mitarbeitern helfen, ihre Ziele zu erreichen. Dies wiederum hilft dem Unternehmen, seine Ziele zu erreichen und optimal zu arbeiten.

27%

Prozentsatz der Arbeitnehmer, die im August 2023 in einer Gallup-Umfrage der Aussage „Mein Vorgesetzter bezieht mich in die Zielsetzung ein" sehr stark zustimmten.1

Zum Beispiel kann der Leiter einer Vertriebsabteilung den Mitarbeitern Umsatzvolumenziele vorgeben, die sie innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen müssen. In einem Performance-Management-System würde der Leiter neben den Zahlen auch eine Orientierungshilfe geben, die darauf ausgerichtet ist, den Verkäufern zum Erfolg zu verhelfen.

Der Fokus auf kontinuierliche Verantwortlichkeit schafft ein gesünderes, transparenteres Arbeitsumfeld, und die Betonung regelmäßiger Meetings kann die allgemeine Kommunikation verbessern. Da Performance Management konkrete Regeln etabliert, hat jeder ein klareres Verständnis der Erwartungen.

Wenn die Erwartungen klar sind, ist der Arbeitsplatz weniger stressig. Mitarbeiter versuchen nicht, einen Vorgesetzten durch zufällige Aufgaben zu beeindrucken, und Führungskräfte sind nicht besorgt, wie sie den Mitarbeitern mitteilen sollen, dass sie nicht gut arbeiten. Wenn das System funktioniert, wissen sie es wahrscheinlich bereits.

Schlüsselelemente eines effektiven Performance-Management-Systems

Obwohl Standard-Performance-Management-Softwarepakete existieren, werden Vorlagen in der Regel an die spezifischen Bedürfnisse einer Organisation angepasst. Typischerweise enthalten effektive Performance-Management-Programme bestimmte universelle Elemente, wie zum Beispiel:

Die Aktivitäten der Mitarbeiter mit der Mission und den Zielen des Unternehmens in Einklang bringen. Jeder Mitarbeiter sollte verstehen, wie seine Arbeit zu den übergeordneten Unternehmenszielen beiträgt. Vorgesetzte und Mitarbeiter sollten gemeinsam die Aufgaben einer Position definieren.

Entwicklung spezifischer Leistungsergebnisse für die Stelle. Durch Performance Management sollten Mitarbeiter verstehen: Welche Waren oder Dienstleistungen bringt meine Arbeit hervor? Welche Verfahren umfasst meine Tätigkeit? Welche Auswirkungen sollte meine Arbeit auf das Unternehmen haben? Wie sollte ich mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten interagieren?

Schaffung messbarer leistungsbezogener Erwartungen. Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, Input zu geben, wie Erfolg gemessen wird. Die Erwartungen können Ergebnisse umfassen, also die Waren und Dienstleistungen, die ein Mitarbeiter produziert; Handlungen, also die Prozesse, die ein Mitarbeiter anwendet, um ein Produkt herzustellen oder eine Dienstleistung zu erbringen; und Verhaltensweisen, also die Haltung und Werte, die ein Mitarbeiter bei der Arbeit zeigt.

Definition von Karriereentwicklungsplänen. Mitarbeiter sollten mitbestimmen können, welche neuen Dinge sie lernen und wie sie dieses Wissen zum Nutzen des Unternehmens einsetzen können.

Regelmäßige Treffen. Anstatt auf eine jährliche Leistungsbeurteilung zu warten, sollten Führungskräfte und Mitarbeiter das ganze Jahr über aktiv zusammenarbeiten, um den Fortschritt zu bewerten.

Warum Performance Management wichtig ist: Hauptvorteile

Befürworter des Performance Managements behaupten, dass es Organisationen nicht nur hilft, ihre Ziele zu erreichen, sondern auch die Arbeit für einzelne Mitarbeiter erfüllender macht, mit dem klaren Vorteil einer verbesserten Mitarbeiterbindung.

Zum Beispiel fühlen sich Mitarbeiter oft von negativen jährlichen Leistungsbeurteilungen überrascht. Während Performance Management auch Jahresgespräche beinhalten kann, sollten das fortlaufende Feedback, das Führungskräfte im Laufe des Jahres geben, zu weniger unangenehmen Überraschungen führen.

Wie das Meinungsforschungsinstitut Gallup, das weltweite Umfragen zu Arbeitsplatzthemen durchführt, es formuliert, erfordert effektives Performance Management, dass „Führungskräfte sich selbst als Coaches und nicht als Chefs betrachten. Und wenn Führungskräfte rechtzeitige, leistungsbezogene Gespräche führen, die dieses Prinzip widerspiegeln, wirken die Interaktionen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ermutigend, ansprechend und lohnend – in einer Weise, die Jahresgespräche nicht bieten."1

Die Vorteile können auch über die Organisation hinausgehen, da Studien zeigen, dass Performance Management oft zu einer höheren Kundenzufriedenheit führt.2

Was ist Management by Objectives im Vergleich zu Performance Management?

Etwas ähnlich wie Performance Management ist Management by Objectives (MBO) ein Führungsmodell, das versucht, die Ziele der Mitarbeiter mit denen einer Organisation in Einklang zu bringen. Es wird oft in fünf grundlegende Schritte unterteilt: Ziele definieren, diese Ziele den Mitarbeitern kommunizieren, den Fortschritt der Mitarbeiter überwachen, ihre Leistung bewerten und ihre Erfolge belohnen.

Wie Performance Management fördert MBO (zumindest theoretisch) die Beteiligung der Mitarbeiter an der Zielsetzung. Allerdings wird MBO oft als zu starr und so sehr auf Ziele fokussiert kritisiert, dass Mitarbeiter und Führungskräfte getrieben sind, diese zu erreichen, egal wie. Laut einem Artikel in der Harvard Business Review vom Januar 2003 ist MBO „ein Ansatz zur Leistungsbeurteilung, der größtenteils aus der Mode gekommen ist."3

Was ist der Unterschied zwischen Performance Management und Leistungsbeurteilung?

Im Performance Management geben Führungskräfte den Mitarbeitern kontinuierlich Feedback. Leistungsbeurteilungen hingegen bieten tendenziell Feedback, das auf einen bestimmten Zeitraum, oft ein Jahr, zurückblickt. Unternehmen, die Performance Management praktizieren, können eine jährliche Leistungsbeurteilung als Teil ihres Prozesses einschließen, sodass sich beide nicht gegenseitig ausschließen.

Was sind SMART-Ziele?

SMART-Ziele sind Teil eines Zielsetzungssystems und einer Philosophie, die von vielen Unternehmen und anderen Organisationen sowie von Einzelpersonen verwendet werden. Dem SMART-Akronym folgend, befürwortet es die Erstellung von Zielen, die spezifisch, messbar, erreichbar (oder attainable), relevant und zeitgebunden sind.