Peter Principle

Was ist das Peter-Prinzip?

Das Peter-Prinzip besagt, dass Mitarbeiter in den meisten Organisationshierarchien automatisch durch Beförderungen in höhere Positionen aufsteigen. Allerdings werden kompetente Mitarbeiter befördert, aber letztlich Positionen einnehmen, für die sie inkompetent sind.

Laut dem Peter-Prinzip wird Kompetenz mit Beförderung belohnt, weil Kompetenz in Form von Mitarbeiterleistung bemerkbar und anerkannt wird. Sobald ein Mitarbeiter jedoch eine Position erreicht, in der er inkompetent ist, wird er nicht mehr auf der Grundlage seiner Leistung bewertet.

Wichtige Erkenntnisse

• Das Peter-Prinzip beobachtet, dass Mitarbeiter durch Beförderungen in der Unternehmenshierarchie aufsteigen, bis sie Inkompetenz erreichen.
• Laut dem Peter-Prinzip haben beförderte Mitarbeiter möglicherweise nicht die für ihre neue Position erforderlichen Fähigkeiten.
• Um das durch das Peter-Prinzip aufgeworfene Problem zu lösen, müssen Unternehmen ihren beförderten Mitarbeitern angemessene Schulungen anbieten.
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Geschichte

Der kanadische Bildungswissenschaftler und Soziologe Dr. Laurence J. Peter definierte die Theorie in seinem 1968 erschienenen Buch "The Peter Principle". Er vermutete, dass die Unfähigkeit eines Mitarbeiters, die Anforderungen einer Position zu erfüllen, in die er befördert wird, nicht allgemeine Inkompetenz sein muss, sondern daran liegt, dass die Position andere Fähigkeiten erfordert als die, die der Mitarbeiter besitzt.1 Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der Montageaufgaben kompetent erledigt, in eine Führungsposition befördert werden, ohne zuvor bewiesen zu haben, dass er ein guter Manager ist.

Dr. Peter überarbeitete das Sprichwort "Die Sahne steigt nach oben" mit der Aussage "Die Sahne steigt, bis sie sauer wird." Mit anderen Worten, hervorragende Mitarbeiterleistung wird unweigerlich bis zu dem Punkt befördert, an dem die Leistung des Mitarbeiters nicht mehr zufriedenstellend ist. Er argumentierte auch, dass Mitarbeiter tendenziell in Positionen bleiben, in denen sie inkompetent sind, weil bloße Inkompetenz selten ausreicht, um die Entlassung des Mitarbeiters zu rechtfertigen.2

Produktivität und Moral

Wenn neu beförderte Manager nicht gut für ihre Rollen geeignet sind, sind sie möglicherweise weniger in der Lage, ihren Mitarbeitern effektive Führung und Anleitung zu bieten. Dies kann auch zu hohen Fehler- oder Mängelraten führen, wenn ihre neuen Aufgaben mit der Qualitätskontrolle verbunden sind.

Diese Probleme können auf andere Mitarbeiter übergreifen, die unter schlechter Führung mehr Fehler machen. Mitarbeiter auf niedrigeren Ebenen werden möglicherweise weiterhin befördert, was zu mehreren Führungsebenen führt, die nicht über die erforderlichen Fähigkeiten oder Schulungen für ihre Aufgaben verfügen. Dies kann auch die Moral der Mitarbeiter schädigen, da die verbleibenden Mitarbeiter ihre schlechte Führung möglicherweise übel nehmen.

Wie Unternehmen das Peter-Prinzip vermeiden

Bieten Sie Mitarbeitern vor und nach Erhalt einer Beförderung angemessene Schulungen an

Stellen Sie sicher, dass die Schulung für die Position geeignet ist, in die die Mitarbeiter befördert wurden.

Bewerten Sie die beruflichen Fähigkeiten aller Kandidaten, insbesondere bei internen Beförderungen. Viele wertvolle Fähigkeitsprofile lassen sich nicht gut auf höhere Positionen übertragen. Beispielsweise hat ein erfahrener Ingenieur möglicherweise nicht die Fähigkeiten, um ein erfolgreicher Manager zu sein.

Wichtig

Tom Schuller prägte den Begriff "das Paula-Prinzip" und stellte die Theorie auf, dass Frauen aufgrund von Geschlechterdiskriminierung, fehlenden beruflichen Netzwerken und der Vereinbarkeit von Beruf und Haushalt tendenziell in Positionen unterhalb ihres Kompetenzniveaus arbeiten.3

Beispiel

Im Jahr 2018 analysierten die Ökonomen Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue die Leistung und Beförderungspraxis von Verkaufsmitarbeitern in 214 amerikanischen Unternehmen, um das Peter-Prinzip zu testen. Sie fanden heraus, dass Unternehmen Mitarbeiter aufgrund ihrer Leistung in früheren Positionen in Führungspositionen beförderten, und nicht aufgrund ihres Führungspotenzials.4

In Übereinstimmung mit dem Peter-Prinzip stellten die Forscher fest, dass leistungsstarke Verkaufsmitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit befördert wurden und dass sie als Manager mit größerer Wahrscheinlichkeit schlecht abschnitten, was zu erheblichen Kosten für die Unternehmen führte.

Was ist das Korollar zum Peter-Prinzip?

Peters Korollar ist eine Erweiterung des Peter-Prinzips. Es besagt, dass mit der Zeit jede Position innerhalb einer Organisation mit jemandem besetzt wird, der inkompetent ist, die Pflichten seiner Rolle zu erfüllen. Dies kann zu verstärktem Missmanagement und schlechter Führung führen.

Was ist das Dilbert-Prinzip?

Das Peter-Prinzip ist die Umkehrung des Dilbert-Prinzips, einer Idee des Cartoonisten Scott Adams für den Comicstrip Dilbert. Diese Regel besagt, dass Unternehmen dazu neigen, ihre am wenigsten kompetenten Mitarbeiter in Führungspositionen zu befördern, wo sie die Produktion am wenigsten stören. Beide Regeln erklären die Anwesenheit inkompetenter Personen in Führungspositionen, verwenden jedoch unterschiedliche Erklärungen.

Welche Regierungsbehörde überwacht die Beschäftigungspraktiken eines Unternehmens?

Die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) setzt Bundesgesetze durch, die Diskriminierung am Arbeitsplatz, Einstellung, Entlassung, Beförderungen, Belästigung, Ausbildung, Löhne und Leistungen definieren.5