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Phantomaktienpläne: Vorteile, Arten und wie sie funktionieren

Wichtige Erkenntnisse

Phantomaktienpläne bieten Mitarbeitern die finanziellen Vorteile des Aktienbesitzes ohne tatsächliche Aktien.
Diese Pläne bieten zwei Arten: Nur-Wertsteigerung, die den Anstieg des Aktienwerts auszahlt, und Vollwert, der den Aktienwert und seine Wertsteigerung umfasst.
Phantomaktienpläne gleichen die Interessen der Mitarbeiter mit der Unternehmensleistung ab, indem sie das Verhalten echter Aktien nachahmen, ohne die Eigentumsverhältnisse zu verwässern.
Auszahlungen aus Phantomaktien werden als normales Einkommen besteuert, und diese Pläne werden oft als Bindungsinstrument für das obere Management eingesetzt.
In den 1950er Jahren eingeführt, sind Phantomaktien eine legale und strategische Alternative zu traditionellen Aktienoptionsplänen, die Flexibilität und steuerliche Vorteile bieten.
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Die Funktionsweise von Phantomaktienplänen verstehen

Phantomaktienpläne sind eine Alternative zu den aktienbasierten Anreizplänen, die typischerweise von öffentlichen Unternehmen angeboten werden, insbesondere Aktienoptionszusagen. Diese Pläne ahmen ganze Aktien nach und ermöglichen es den Teilnehmern, sowohl Renditen als auch den anfänglichen Aktienwert zu erhalten. Hier sind die beiden Arten von Phantomaktien:

Pläne mit reiner Wertsteigerung umfassen nicht den Wert der tatsächlichen zugrunde liegenden Aktien. Sie zahlen möglicherweise nur den Wert eines Anstiegs des Aktienkurses über einen bestimmten Zeitraum aus, der am Datum der Gewährung des Plans beginnt.

„Vollwert“-Pläne zahlen den Wert der zugrunde liegenden Aktie und jegliche Wertsteigerung aus.

Wie gesperrte Aktien haben Vollwert-Phantomaktien zum Zeitpunkt der Gewährung einen höheren Pro-Aktie-Wert als Aktienoptionen, sodass Unternehmen weniger Aktien gewähren können und dennoch einen wettbewerbsfähigen Gewährungswert bieten. Dieser Ansatz wird häufig verwendet, wenn die Mitarbeiterbindung ein Anliegen ist.2

In den meisten Fällen entscheiden sich Unternehmen jedoch für Zuwendungen mit reiner Wertsteigerung, bei denen Prämien nur auf der gesamten Aktienrendite basieren und nicht auf dem Anfangswert.1 Unternehmen zielen oft darauf ab, Leistungs- und Prämienhebel wie bei Aktienoptionen zu schaffen. Darüber hinaus werden auch vergünstigte Zuwendungen und Zuwendungen verwendet, die ausgezahlt werden, wenn die Renditen eine bestimmte Hürdenrate überschreiten.3

Wichtig

Phantomaktienpläne folgen in der Regel einem Vesting-Zeitplan und werden nach Ereignissen wie Arbeitsmeilensteinen, Ruhestand oder Kündigung ausgezahlt.

Phantom- und traditionelle nicht qualifizierte Aktienpläne weisen mehrere Gemeinsamkeiten auf. Unternehmen können wählen, welche Mitarbeiter teilnehmen, was diese Pläne selektiv macht. Diese Pläne unterliegen in der Regel auch einem erheblichen Verfallsrisiko, was bedeutet, dass das Recht des Mitarbeiters auf Erhalt der Leistung von der Erfüllung bestimmter Bedingungen abhängt, wie z. B. dem Verbleib im Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum. Mitarbeiter erkennen Auszahlungen als Einkommen an, während Arbeitgeber die Auszahlungen für Steuerzwecke abziehen können.

Phantomaktien sind fiktiv, verhalten sich aber wie echte Aktien. Sie zahlen Dividenden und unterliegen Preisänderungen wie echte Aktien. Nach einem festgelegten Zeitraum wird der Barwert der Phantomaktien an die teilnehmenden Mitarbeiter ausgeschüttet.

Ein entscheidender Vorteil von Phantomaktien ist ihre Flexibilität. Es gibt keine inhärenten Grenzen, sodass Organisationen den Plan frei gestalten können. Hier sind die wichtigsten Vor- und Nachteile von Phantomaktien:

Vor- und Nachteile von Phantomaktienplänen

Mitarbeiter können vom Wachstum des Unternehmens profitieren, ohne Aktien zu besitzen.

Das Unternehmen kann Anreize bieten, ohne die Eigentumsverhältnisse oder die Kontrolle zu verwässern.

Phantomaktienpläne können auf bestimmte Leistungsziele oder -zeiträume zugeschnitten werden.

Mitarbeiter haben kein Stimmrecht, erhalten keine Dividenden oder besitzen keine tatsächlichen Anteile am Unternehmen.

Auszahlungen werden als normales Einkommen besteuert, was möglicherweise höher ist als die Steuersätze für langfristige Kapitalgewinne bei echten Aktien.

Phantomaktien gelten als aufgeschobene Vergütungspläne und müssen die Anforderungen des Internal Revenue Service (IRS) Code 409(a) erfüllen. Um die Einhaltung zu gewährleisten, muss ein Anwalt den Plan gründlich prüfen, und alle relevanten Details müssen klar dokumentiert sein.4

Kurzer Fakt

Phantomaktienpläne haben viel mit traditionellen nicht qualifizierten Aktienplänen gemeinsam.

Nutzung von Phantomaktien für organisatorische Vorteile

Einige Organisationen können Phantomaktien als Anreiz für das obere Management verwenden. Phantomaktien knüpfen einen finanziellen Gewinn direkt an eine Unternehmensleistungskennzahl. Sie können auch als Belohnung oder Bonus für Mitarbeiter verwendet werden, die bestimmte Kriterien erfüllen. Phantomaktien können jedem Mitarbeiter gewährt werden, entweder pauschal oder verteilt nach Leistung, Betriebszugehörigkeit oder anderen Faktoren.

Phantomaktien bieten anderen Organisationen auch eine Möglichkeit, Anreize zu schaffen, die an den Aktienwert gebunden sind. Dies kann für eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung, einen Einzelunternehmer oder S-Unternehmen gelten, die durch die 100-Eigentümer-Regel eingeschränkt sind.

Hier sind zwei weitere gängige aktienbezogene Mitarbeiterleistungen, zusammen mit einer Tabelle ähnlicher Pläne:

Erkundung von Aktienwertsteigerungsrechten (SARs)

Aktienwertsteigerungsrechte (SARs) ähneln einem Phantomaktien-basierten Programm. Sie sind eine Form von Bonuszahlungen an Mitarbeiter, die der Wertsteigerung der Unternehmensaktie über einen bestimmten Zeitraum entsprechen. Wie Mitarbeiteraktienoptionen (ESOs) sind SARs für den Mitarbeiter lohnend, wenn die Aktienkurse des Unternehmens steigen; der Unterschied bei SARs besteht darin, dass Mitarbeiter den Ausübungspreis nicht zahlen müssen, sondern die Summe der Wertsteigerung in Aktien oder Bargeld erhalten.

In der Regel an das obere Management vergeben, können SARs als Teil eines Rentenplans fungieren. Sie bieten Anreize, die mit dem Unternehmenswert steigen. Dies kann zur Mitarbeiterbindung beitragen, insbesondere in Zeiten interner Volatilität wie einem Eigentümerwechsel oder einem persönlichen Notfall.

Es beruhigt Mitarbeiter, da Phantomaktienprogramme in der Regel durch Bargeld gedeckt sind. Dies kann wiederum zu höheren Verkaufspreisen für ein Unternehmen führen, wenn ein potenzieller Käufer das obere Management als stabil wahrnimmt.

Einblicke in Aktienoptionspläne

Bei einem Aktienoptionsplan erhalten Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Unternehmensaktien zu einem vorab festgelegten Preis (Ausübungspreis) innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu kaufen. Mitarbeiter können ihre Optionen ausüben und die Aktien kaufen, sobald sie unverfallbar werden, in der Regel über mehrere Jahre. Wenn der Aktienkurs des Unternehmens über den Ausübungspreis steigt, können Mitarbeiter Gewinne erzielen, indem sie ihre Optionen ausüben und die Aktien verkaufen.

Vor- und Nachteile von Aktienoptionsplänen

Mitarbeiter können tatsächliche Aktien am Unternehmen besitzen.

Wenn der Aktienkurs steigt, können Mitarbeiter erhebliche Gewinne erzielen.

Gewinne aus der Ausübung von Aktienoptionen können zu niedrigeren langfristigen Kapitalgewinnsteuersätzen besteuert werden.

Mitarbeiter müssen den Ausübungspreis zahlen, um ihre Optionen auszuüben und Aktien zu kaufen.

Die Optionen können wertlos sein, wenn der Aktienkurs den Ausübungspreis übersteigt.

Aktienoptionen können komplex sein und ein gutes Verständnis der Finanzmärkte erfordern.

Phantomaktienplan in Aktion: Ein Beispiel

Angenommen, einem Mitarbeiter werden 1.000 Phantomaktien im Rahmen eines Plans mit reiner Wertsteigerung gewährt, wenn der Aktienkurs des Unternehmens bei 50 $ liegt. Nach einer Sperrfrist von drei Jahren ist der Aktienkurs des Unternehmens auf 75 $ gestiegen.

Im Rahmen des Phantomaktienplans würde der Mitarbeiter eine Barauszahlung von 25.000 $ erhalten: (1.000 Aktien × (75 $ - 50 $)), aber keine tatsächlichen Aktien. (Die Gesamtauszahlung hätte bei einem Vollwert-Phantomplan 75.000 $ betragen.)

Im Gegensatz dazu hätte ein Mitarbeiter, dem 1.000 Aktienoptionen mit einem Ausübungspreis von 50 $ gewährt wurden, das Recht, 1.000 Aktien zu je 50 $ zu kaufen. Wenn der Aktienkurs auf 75 $ steigt, könnte der Mitarbeiter die Optionen ausüben, die Aktien für 50.000 $ kaufen und sie dann für 75.000 $ verkaufen, wodurch ein Gewinn von 25.000 $ erzielt wird.

Wann wurden Phantomaktien erstmals eingeführt?

Phantomaktienpläne wurden in den 1950er Jahren eingeführt, um wichtigen Mitarbeitern langfristige Anreize zu bieten, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind, ohne ihnen tatsächliche Aktienbesitze zu gewähren. Das Konzept gewann in den 1980er Jahren als Alternative zu traditionellen Aktienoptionsplänen an Popularität.2

Sind Phantomaktien legal?

Ja, Phantomaktienpläne sind legal und werden häufig von Unternehmen als eine Form der Mitarbeitervergütung verwendet. Die spezifischen Bedingungen des Plans müssen jedoch den geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen, wie z. B. denen zur Besteuerung und zu Wertpapieren.3

Welche steuerlichen Auswirkungen hat der Erhalt von Phantomaktien?

Auszahlungen von Phantomaktien werden für den Mitarbeiter bei Erhalt in der Regel als normales Einkommen besteuert. Das Unternehmen kann die Auszahlungen in der Regel als Vergütungsaufwand abziehen. Die spezifischen steuerlichen Auswirkungen hängen jedoch von der Struktur des Plans und der Gerichtsbarkeit ab. Es ist sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter unerlässlich, Steuerberater zu konsultieren, um die steuerlichen Konsequenzen eines Phantomaktienplans zu verstehen.1

Abschließende Gedanken zu Phantomaktienplänen

Phantomaktien dienen als aufgeschobener Vergütungsplan, der es Mitarbeitern ermöglicht, Barauszahlungen im Zusammenhang mit der Unternehmensleistung zu erhalten, ohne dass tatsächliche Aktienbesitze übertragen werden. Diese Pläne können als Vollwert- oder reine Wertsteigerungspläne strukturiert werden, wobei Auszahlungen in der Regel an Vesting-Zeitpläne und bestimmte Bedingungen gebunden sind.

Durch die Flexibilität bei Gestaltung und Zeitplanung können Phantomaktienpläne die Interessen von Mitarbeitern und Unternehmen effektiv aufeinander abstimmen, die Verwässerung des Eigenkapitals mildern und eine wettbewerbsfähige Vergütung bieten. Unternehmen müssen jedoch sicherstellen, dass diese Pläne die rechtlichen und steuerlichen Besonderheiten einhalten, während sie ihre Struktur und Vorteile klar kommunizieren, um die gewünschte Motivationswirkung zu erzielen.

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Was sind die zwei Haupttypen von Phantomaktienplänen?

Wie werden meine Auszahlungen aus dem Phantomaktienplan als normales Einkommen besteuert?

Wie funktionieren die Vesting-Zeitpläne von Phantomaktienplänen?

Richard Ericson. „The New Standards: Methods for Linking Business Performance and Executive Pay“, Seiten 241-246. John Wiley & Sons, 2010.

Dai, L., & Zhou, Q. (2015). „The Study on Incentive Mode Design of Pay-Through Phantom Equity“. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, Bd. 3, Nr. 1, S. 46-50.

National Center for Employee Ownership. „Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SARs).“

Internal Revenue Service. „Publication 5528 (6-2021): Nonqualified Deferred Compensation Audit Technique Guide.“

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